sexta-feira, 16 de novembro de 2012
Saiba os procedimentos que a empresa deve adotar para a contratação do aprendiz
Saiba os procedimentos que a empresa deve adotar para a contratação do aprendiz
A formação técnico-profissional de adolescentes e jovens amplia as possibilidades de inserção no mercado de trabalho e torna mais promissor o futuro da nova geração.
Essa formação realiza-se através de programas de aprendizagem organizados e desenvolvidos sob orientação e responsabilidade de instituições formadoras legalmente qualificadas.
Além das entidades qualificadas em formação técnico-profissional, as empresas são obrigadas a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem uma quantidade de aprendizes de acordo com o número de empregados de seu quadro funcional.
Neste Comentário, estamos examinando os procedimentos que devem ser adotados para a contratação de aprendizes, bem como os direitos trabalhistas que envolvem esta contratação.
1. ESTABELECIMENTOS OBRIGADOS
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a contratar aprendizes, no percentual que varia entre 5% e 15%, das funções que demandem formação profissional.
A SIT – Secretaria de Inspeção do Trabalho determinou que os estabelecimentos que tenham pelo menos 7 empregados são obrigados a contratar aprendizes, de acordo com o percentual legalmente exigido.
1.1. EMPRESAS PÚBLICAS E SOCIEDADES DE ECONOMIA MISTA
A contratação de aprendizes é obrigatória por empresas públicas e sociedades de economia mista, devendo ser realizada de forma direta, ou seja, mediante processo seletivo convocado por edital, ou indiretamente, por meio de entidades sem fins lucrativos.
1.2. MICROEMPRESAS E EMPRESAS DE PEQUENO PORTE
As microempresas e empresas de pequeno porte, inclusive as optantes pelo Simples Nacional, estão dispensadas de empregar e matricular seus aprendizes nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem.
Caso as microempresas e empresas de pequeno porte optem pela contratação de aprendizes, deverão observar o limite máximo de 15%.
1.3. ENTIDADES SEM FINS LUCRATIVOS
As entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional estão dispensadas da contratação de aprendizes.
2. FUNÇÕES QUE DEMANDEM FORMAÇÃO PROFISSIONAL
Para fins de contratação, a quota de aprendizes é fixada entre 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, por estabelecimento, calculada sobre o total de empregados cujas funções demandem formação profissional, considerada a CBO – Classificação Brasileira de Ocupações, independentemente de serem proibidas para menores de 18 anos.
As frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz.
Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para o exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se submeta ao regime da CLT – consolidação das Leis do trabalho.
2.1. EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIÇOS PARA TERCEIROS
No caso de empresas que prestem serviços especializados para terceiros, independentemente do local onde sejam executados, os empregados serão incluídos na base de cálculo da prestadora, exclusivamente.
Sendo assim, o número de empregados terceirizados não deverá ser computado na base de cálculo da quota da empresa tomadora de serviço.
2.2. FUNÇÕES EXCLUÍDAS DA CONTAGEM
São excluídas da base de cálculo da quota de aprendizagem as seguintes funções:
– que exijam formação de nível técnico ou superior;
– caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança;
– exercidas por trabalhadores contratados em regime de trabalho temporário; e
– os aprendizes já contratados.
3. APRENDIZ
Aprendiz é o adolescente ou jovem, entre 14 e 24 anos, que esteja matriculado e frequentando a escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrito em programa de aprendizagem.
3.1. PORTADOR DE DEFICIÊNCIA
Caso o aprendiz seja portador de deficiência, não haverá limite máximo de idade para a contratação.
4. CONTRATO DE APRENDIZAGEM
É um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e de prazo determinado, com a devida anotação na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social, sendo sua duração de, no máximo, 2 anos.
O empregador se compromete, nesse contrato, a assegurar ao adolescente ou jovem, inscrito em programa de aprendizagem, uma formação técnico-profissional metódica, compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.
O aprendiz, por sua vez, se compromete a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
O programa de aprendizagem será desenvolvido por entidade qualificada para esse fim.
4.1. VALIDADE
São condições de validade do contrato de aprendizagem:
I – registro e anotação na CTPS;
II – matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não tenha concluído o ensino médio;
III – inscrição do aprendiz em curso de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica;
IV – existência de programa de aprendizagem, desenvolvido através de atividades teóricas e práticas, com especificação do público-alvo, dos conteúdos programáticos a serem ministrados, descrição das atividades práticas a serem desenvolvidas, período de duração, carga horária teórica e prática, jornada diária e semanal, mecanismos de acompanhamento, avaliação e certificação do aprendizado.
4.1.1. Anotação na CTPS e no Registro de Empregado
A contratação do aprendiz deve ser formalizada por meio da anotação na CTPS, nas folhas específicas, normalmente como os demais empregados da empresa.
Da mesma forma, deve ser providenciado o registro do aprendiz através do livro de registro/ficha ou sistema eletrônico de registro de empregado.
No campo cargo, deve ser aposta a palavra aprendiz seguida da função constante no Programa de Aprendizagem, com correspondência na CBO – Classificação Brasileira de Ocupações.
Além dessa anotação, o contrato de aprendizagem deve ser anotado na CTPS, na parte destinada a “Anotações Gerais”, sem o que não terá validade.
Dessa anotação devem constar: a função do aprendiz, a data de início e término do contrato de aprendizagem, bem como o número do contrato.
4.2. FORMAÇÃO TÉCNICO-PROFISSIONAL METÓDICA
Para os efeitos do contrato de aprendizagem, entende-se por formação técnico-profissional metódica as atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
A formação técnico-profissional metódica realiza-se por programas de aprendizagem organizados e desenvolvidos sob a orientação e responsabilidade de entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica.
4.2.1. Entidades Qualificadas
Consideram-se entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica os Serviços Nacionais de Aprendizagem, assim identificados:
a) SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial;
b) SENAC – Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial;
c) SENAR – Serviço Nacional de Aprendizagem Rural;
d) SENAT – Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte; e
e) SESCOOP – Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo.
Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes ou inexistindo curso que atenda às necessidades dos estabelecimentos, a demanda poderá ser atendida pelas seguintes entidades qualificadas em formação metódica:
• as escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas; e
• as entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no CMDCA – Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente e inscritas no Cadastro Nacional de Aprendizagem do MTE.
4.3. PRIORIDADE NA CONTRATAÇÃO
A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes entre 14 e 18 anos, exceto quando:
– as atividades práticas de aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade, sem que se possa elidir o risco ou realizá-las integralmente em ambiente simulado;
– a lei exigir, para o desempenho das atividades práticas, licença ou autorização vedada para pessoa com idade inferior a 18 anos; e
– a natureza das atividades práticas for incompatível com o desenvolvimento físico, psicológico e moral dos adolescentes aprendizes.
Ressaltamos que a aprendizagem para as atividades mencionadas anteriormente deverá ser ministrada para jovens de 18 a 24 anos.
4.4. ESPÉCIES DE CONTRATAÇÃO
A contratação do aprendiz deverá ser efetivada diretamente pelo estabelecimento que se obrigue ao cumprimento da quota de aprendizagem ou, supletivamente, pelas entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.
Þ Diretamente pelo Estabelecimento
Na hipótese de contratação de aprendiz diretamente pelo estabelecimento que se obrigue ao cumprimento da quota de aprendizagem, este assumirá a condição de empregador, devendo inscrever o aprendiz em programa de aprendizagem a ser ministrado pelas entidades citadas no subitem 4.2.1.
Þ Por Intermédio de Entidade Sem Fins Lucrativos
A contratação de aprendiz por intermédio de entidade sem fins lucrativos, em cumprimento da obrigação estabelecida no item 1 precedente, somente deverá ser formalizada após a celebração de contrato entre o estabelecimento e a entidade sem fins lucrativos, no qual, dentre outras obrigações recíprocas, se estabelecerá as seguintes:
a) a entidade sem fins lucrativos, simultaneamente ao desenvolvimento do programa de aprendizagem, assume a condição de empregador, com todos os ônus dela decorrentes, assinando a Carteira de Trabalho e Previdência Social do aprendiz e anotando, no espaço destinado às anotações gerais, a informação de que o específico contrato de trabalho decorre de contrato firmado com determinado estabelecimento para efeito do cumprimento de sua quota de aprendizagem; e
b) o estabelecimento assume a obrigação de proporcionar ao aprendiz a experiência prática da formação técnico-profissional metódica a que este será submetido.
4.5. ELABORAÇÃO DO CONTRATO
Devem constar no contrato de aprendizagem as seguintes informações básicas:
– qualificação da empresa contratante;
– qualificação do aprendiz;
– identificação da entidade que ministra o curso;
– o curso, com indicação da carga horária teórica e prática;
– salário ou remuneração mensal (ou salário-hora);
– jornada diária e semanal, com indicação dos tempos dedicados às atividades teóricas e práticas;
– termo inicial e final do contrato de aprendizagem, que deve coincidir com o início e término do curso de aprendizagem, previsto no respectivo programa;
– assinatura do aprendiz, assistido pelo responsável legal, quando for o caso, do responsável legal da empresa e do representante da entidade que ministra o curso.
5. DIREITOS TRABALHISTAS
A seguir, comentaremos os direitos trabalhistas a serem observados quando da contratação do aprendiz.
5.1. JORNADA DE TRABALHO
A fixação do horário do aprendiz deverá ser feita pela empresa em conjunto com a entidade formadora, obedecendo-se à carga horária estabelecida no programa de aprendizagem.
A jornada de trabalho legalmente permitida é de:
– 6 horas diárias, no máximo, para os que ainda não concluíram o ensino fundamental, computadas as horas destinadas às atividades teóricas e práticas, cuja proporção deverá estar prevista no contrato;
– 8 horas diárias, no máximo, para os que concluíram o ensino fundamental, computadas as horas destinadas às atividades teóricas e práticas.
Deste modo, não é permitida jornada diária de 8 horas somente com atividades práticas.
5.1.1. Atividades Teóricas e Práticas
A jornada do aprendiz compreende as horas destinadas às atividades teóricas e práticas, simultâneas ou não, cabendo à entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica fixá-las no plano do curso.
É vedado ao responsável pelo cumprimento da quota de aprendizagem proporcionar ao aprendiz atividades diversas daquelas previstas no programa de aprendizagem.
=> Atividades Teóricas
As aulas teóricas do programa de aprendizagem devem ocorrer em ambiente físico adequado ao ensino, e com meios didáticos apropriados.
As aulas teóricas também podem se dar sob a forma de aulas demonstrativas no ambiente de trabalho, hipótese em que é vedada qualquer atividade laboral do aprendiz, ressalvado o manuseio de materiais, ferramentas, instrumentos e assemelhados.
=> Atividades Práticas
As aulas práticas podem ocorrer na própria entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica ou no estabelecimento contratante ou concedente da experiência prática do aprendiz.
Na hipótese de o ensino prático ocorrer no estabelecimento, será formalmente designado pela empresa, ouvida a entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, um empregado monitor responsável pela coordenação de exercícios práticos e acompanhamento das atividades do aprendiz no estabelecimento, em conformidade com o programa de aprendizagem.
Nenhuma atividade prática poderá ser desenvolvida no estabelecimento em desacordo com as disposições do programa de aprendizagem.
5.1.1.1. Centralização
Para os fins da experiência prática segundo a organização curricular do programa de aprendizagem, o empregador que mantenha mais de um estabelecimento em um mesmo município poderá centralizar as atividades práticas correspondentes em um único estabelecimento.
5.1.2. Prorrogação e Compensação
Em qualquer caso, a compensação e a prorrogação da jornada de trabalho do aprendiz são proibidas.
5.1.3. Tempo Parcial
A jornada semanal do aprendiz, inferior a 25 horas, não caracteriza trabalho em tempo parcial.
5.1.4. Empregado em Mais de Um Estabelecimento
Quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.
5.1.5. Frequência Escolar
As atividades da aprendizagem devem ser desenvolvidas em horário que não prejudique a frequência à escola do aprendiz com idade inferior a 18 anos, considerado, inclusive, o tempo necessário para o seu deslocamento.
5.1.6. Período Noturno
A legislação proíbe ao menor de 18 anos o trabalho noturno, considerado o que for executado, na área urbana, no período compreendido entre as 22:00 horas de um dia e as 5:00 horas do dia seguinte.
Quanto ao aprendiz com idade superior a 18 anos, não há vedação legal que a jornada seja cumprida no período noturno, sendo-lhe assegurado o pagamento do respectivo adicional.
6. SALÁRIO
Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, é garantido o direito ao salário mínimo hora, considerado para tal fim:
a) o valor do salário mínimo nacional;
b) o valor do salário mínimo regional fixado em lei;
c) o piso da categoria previsto em instrumento normativo, quando houver previsão de aplicabilidade ao aprendiz;
d) o valor pago por liberalidade do empregador.
Entende-se por condição mais favorável aquela fixada no contrato de aprendizagem ou prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, onde se especifique o salário mais favorável ao aprendiz, bem como o piso regional.
Além das horas destinadas às atividades práticas, deverão ser computadas no salário também as horas destinadas às aulas teóricas, o descanso semanal remunerado e os feriados civis ou religiosos.
6.1. ATIVIDADES INSALUBRES E PERIGOSAS
O aprendiz maior de 18 anos que labore em ambiente insalubre ou perigoso faz jus ao recebimento do respectivo adicional.
Excepcionalmente, é permitida a contratação de aprendizes na faixa etária entre 14 e 18 anos para desempenharem essas funções, desde que o estabelecimento:
– apresente previamente parecer técnico circunstanciado, que deverá ser renovado quando promovidas alterações nos locais de trabalho ou nos serviços prestados, assinado por profissional legalmente habilitado em segurança e saúde no trabalho, que ateste a não exposição a riscos que possam comprometer a saúde, a segurança e a moral dos adolescentes, depositado na unidade descentralizada do MTE da circunscrição onde ocorrerem as referidas atividades; ou
– opte pela execução das atividades práticas dos adolescentes nas instalações da própria entidade encarregada da formação técnico-profissional, em ambiente protegido.
7. FÉRIAS
O aprendiz possui o mesmo direito a férias que os demais empregados da empresa.
Todavia, as férias do aprendiz com idade inferior a 18 anos devem coincidir, obrigatoriamente, com um dos períodos de férias escolares, sendo vedado o fracionamento.
Já com relação ao aprendiz com idade igual ou superior a 18 anos, as férias devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares.
8. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
Todo empregado faz jus ao pagamento do 13º salário, respeitados os meses trabalhados durante o ano.
Ao aprendiz, se estende este direito.
9. VALE-TRANSPORTE
É assegurado o vale-transporte para o deslocamento residência-empresa e vice-versa ou residência-instituição formadora e vice-versa.
Caso, no mesmo dia, o aprendiz tenha que se deslocar para empresa e para instituição formadora, devem ser fornecidos vales-transporte suficientes para todo o percurso.
10. ENCARGOS SOCIAIS
Sobre a remuneração paga ao aprendiz incidem as contribuições para o INSS e o FGTS, assim como o IR/Fonte, este último quando a importância paga estiver sujeita à retenção, em conformidade com a Tabela Progressiva.
10.1. FGTS
A alíquota do FGTS é de 2% sobre a remuneração paga ou devida, no mês anterior, ao aprendiz, devendo ser recolhida pelo SEFIP, com o código 07.
O arquivo SEFIP deve ser enviado junto com os demais trabalhadores, obedecendo ao mesmo prazo previsto em lei.
11. INSTRUMENTOS COLETIVOS DE TRABALHO
As convenções e acordos coletivos apenas estendem suas cláusulas sociais ao aprendiz quando expressamente previsto e desde que não excluam ou reduzam o alcance dos dispositivos tutelares que lhes são aplicáveis.
12. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
O aprendiz também integra a categoria na qual está sendo formado, apesar de só fazer jus aos direitos da respectiva convenção ou acordo coletivo se houver previsão expressa nesse sentido.
Assim, a empresa deve descontar e recolher a contribuição sindical devida por todos os empregados da categoria.
13. RESCISÃO DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM
A rescisão de contrato de trabalho pode ser operada por qualquer das partes, seja por término de contrato ou antecipadamente.
São hipóteses de rescisão de contrato de aprendiz:
I – término do seu prazo de duração;
II – quando o aprendiz chegar à idade-limite de 24 anos, salvo nos casos de aprendizes com deficiência;
III – ou, antecipadamente, nos seguintes casos:
a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, caracterizado mediante laudo de avaliação elaborado pela entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica;
b) falta disciplinar grave, enquadrada por quaisquer das hipóteses de justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador descritas no artigo 482 da CLT;
c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo, comprovada por meio de declaração da instituição de ensino;
d) a pedido do aprendiz;
e) fechamento da empresa em virtude de falência, encerramento das atividades da empresa e morte do empregador constituído em empresa individual, hipótese em que o aprendiz fará juz, além das verbas rescisórias, à indenização que corresponde à metade da remuneração a que teria direito até o término do contrato, prevista no artigo 479 da CLT.
Cabe ressaltar que nas hipóteses mencionadas nas letras “a” a “d” não se aplica, tanto para o empregador quanto para o aprendiz, o pagamento da indenização correspondente à metade da remuneração dos dias que restam para o término do contrato.
13.1. PARCELAS DEVIDAS
A seguir, elaboramos um quadro resumo com as parcelas devidas na rescisão do contrato de aprendizagem de acordo com as hipóteses de extinção:
VERBAS RESCISÓRIAS
Causas de Extinção e Rescisão
do Contrato de Aprendizagem
Saldo de Salário
Aviso Prévio
13º Salário
Férias + 1/3
FGTS
Artigo 479 CLT
Integral
Propor-
cional
Integral
Propor-
cional
Saque
Multa 40%
Extinção no Término
Fim do Prazo do contrato
SIM
NÃO
SIM
SIM
SIM
SIM
SIM Código 04
NÃO
NÃO
Rescisão Antecipada
Implemento da idade limite
SIM
NÃO
SIM
SIM
SIM
SIM
SIM Código 04
NÃO
NÃO
Desempenho Insuficiente ou Inadaptação
SIM
NÃO
SIM
SIM
SIM
SIM
SIM Código 04
NÃO
NÃO
Ausência Injustificada à Escola
Fechamento da Empresa/ Morte do Empregador Individual
SIM
SIM
SIM
SIM
SIM
SIM
SIM Código 03
SIM
SIM
Falta Disciplinar Grave (Justa Causa)
SIM
NÃO
NÃO
NÃO
SIM
NÃO
NÃO
NÃO
NÃO
Pedido de Demissão do Aprendiz
SIM
NÃO
SIM
SIM
SIM
SIM
NÃO
NÃO
NÃO
13.2. PRAZO PARA PAGAMENTO
O empregador deve efetuar o pagamento das verbas rescisórias do aprendiz até:
a) o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, no caso de ausência de aviso prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento.
13.3. REDUÇÃO DO QUADRO DE PESSOAL DA EMPRESA
A diminuição do quadro de pessoal da empresa, ainda que em razão de dificuldades financeiras ou de conjuntura econômica desfavorável, não autoriza a rescisão antecipada dos contratos de aprendizagem em curso, que deverão ser cumpridos até o seu termo final.
Os aprendizes não podem ser demitidos em razão da redução do quadro de pessoal, pois os contratos de aprendizagem em vigor se vinculam ao número de empregados existente no momento do cálculo da cota. Portanto, a redução do quadro de pessoal só gerará efeitos no futuro.
13.4. MANUTENÇÃO DO APRENDIZ APÓS O TÉRMINO DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM
O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial e por prazo determinado, cujo objetivo principal é a formação profissional do aprendiz.
Quando o contrato de aprendizagem chega ao seu termo final, pelo fato de o aprendiz ter concluído o curso de aprendizagem, o mesmo poderá ser aproveitado pela empresa sem que tenha que se proceder à rescisão do contrato de trabalho.
Nessa hipótese, o contrato, que antes era por prazo determinado, passará a vigorar por prazo indeterminado, com todos os direitos dele decorrentes, observando que a alíquota do FGTS será de 8% e o empregado deixará de ser considerado aprendiz.
14. CONTRATAÇÃO DE NOVO APRENDIZ
Nos casos de extinção ou rescisão do contrato de aprendizagem, o empregador deverá contratar novo aprendiz sob pena de infração ao disposto no item 1 do presente Comentário.
15. SEGURO-DESEMPREGO
O seguro-desemprego é devido a todo empregado dispensado sem justa causa.
Assim, considerando que ao aprendiz são assegurados os direitos trabalhistas e previdenciários, entendemos que na hipótese do contrato ser rescindido antecipadamente em razão da cessação da atividade empresarial, falecimento do empregador constituído em empresa individual e falência da empresa, o aprendiz fará jus ao seguro-desemprego, desde que sejam preenchidos os requisitos legais para direito ao benefício.
16. CAGED
Da mesma forma como ocorre com o empregado contratado sob o regime da CLT, qualquer movimentação referente ao aprendiz deve ser informada por meio do CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados.
Nesse caso, a contratação, dispensa e rescisão do contrato do aprendiz também devem ser informadas no CAGED.
17. PENALIDADES
O descumprimento das disposições legais e regulamentares relativas à aprendizagem, bem como a ausência de correlação entre as atividades práticas executadas pelo aprendiz e as previstas no programa de aprendizagem, acarretará, além da lavratura dos autos de infração pertinentes, a nulidade do contrato de aprendizagem, que passará a ser considerado um contrato de trabalho por prazo indeterminado, com as consequências jurídicas e financeiras decorrentes desse fato, a incidir sobre todo o período contratual.
Ressaltamos que caso a contratação tenha sido feita por entidade sem fins lucrativos, o vínculo empregatício será estabelecido diretamente com o estabelecimento responsável pelo cumprimento da quota de aprendizagem, que assumirá todos os ônus decorrentes deste fato.
As empresas que não cumprirem com as disposições concernentes à proteção do trabalho do menor ficam sujeitos à multa de valor igual a R$ 402,53, aplicada tantas vezes quantos forem os menores empregados em desacordo com a legislação vigente.
A soma das multas não poderá, todavia, exceder a R$ 2.012,66 exceto no caso de reincidência, circunstância em que aquele total poderá ser elevado ao dobro.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal, de 5-10-88 – artigo 5º, XXXIII (Portal COAD); Lei 8.069, de 13-7-90 – Estatuto da Criança e do Adolescente (Portal COAD); Lei 10.097, de 19-12-2000 (Portal COAD); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – artigos 402 ao 438 (Portal COAD); Decreto 5.598, de 1-12-2005 (Portal COAD); Instrução Normativa 3 SRP, de 14-7-2005 – artigo 6º, II (Portal COAD); Instrução Normativa 15 SRF, de 6-2-2001 (Informativo 52/2001); Instrução Normativa 75 SIT, de 8-5-2009 (Fascículo 20/2009).
quinta-feira, 15 de novembro de 2012
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - Conheça os direitos do empregado no contrato por prazo determinado
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Normas Gerais
Normas Gerais
Conheça os direitos do empregado no contrato por prazo determinado
Embora seja uma exceção, pois em nosso ordenamento jurídico, figura como regra geral o contrato de trabalho por tempo indeterminado, respeitando-se assim o princípio da continuidade da relação de emprego, o contrato de trabalho por tempo determinado é utilizado pelos empregadores para contratar, temporariamente, empregados para suprirem suas necessidades específicas em dado momento.
O contrato de experiência, modalidade de contrato por prazo determinado, representa uma economia para a empresa, evitando custos desnecessários na hora do desligamento do empregado.
Nesta Orientação, examinamos os procedimentos que devem ser observados para contratação de empregados por prazo determinado, em especial o contrato de experiência, bem como as verbas rescisórias devidas no término do contrato e nas hipóteses de rescisão antes do prazo estipulado.
Embora seja uma exceção, pois em nosso ordenamento jurídico, figura como regra geral o contrato de trabalho por tempo indeterminado, respeitando-se assim o princípio da continuidade da relação de emprego, o contrato de trabalho por tempo determinado é utilizado pelos empregadores para contratar, temporariamente, empregados para suprirem suas necessidades específicas em dado momento.
O contrato de experiência, modalidade de contrato por prazo determinado, representa uma economia para a empresa, evitando custos desnecessários na hora do desligamento do empregado.
Nesta Orientação, examinamos os procedimentos que devem ser observados para contratação de empregados por prazo determinado, em especial o contrato de experiência, bem como as verbas rescisórias devidas no término do contrato e nas hipóteses de rescisão antes do prazo estipulado.
1. CONCEITO
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
1.1. VALIDADE
A contratação de empregado por prazo determinado somente é válida nos seguintes casos:
=> à serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo
Neste caso, a predeterminação do prazo decorre do serviço a ser executado, ou seja, o serviço pode ser transitório por ser alheio à atividade-fim da empresa, ou em função da atividade empresarial de caráter sazonal.
Podemos citar como exemplos:
• a contratação de empregados para construção de um depósito para guardar botijões de gás;
• a contratação de um técnico para ensinar, aos empregados de uma empresa, o manuseio de uma máquina copiadora.
=> atividades empresariais de caráter transitório
Aqui, o que é transitório é a própria atividade empresarial e não o serviço.
Como exemplo, podemos citar:
• a empresa se constitui no período de alta temporada para realizar, em região turística, atividades desportistas;
=> contrato de experiência
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado está apto para exercer a função para a qual foi contratado.
Da mesma forma, o empregado verificará se irá se adaptar às condições de trabalho a que estará subordinado.
São reconhecidos ainda, nessa modalidade de contrato, os contratos de safra e por obra certa em construção civil.
=> contrato de aprendizagem
O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, com duração máxima de 2 anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao adolescente, com idade superior a 14 anos até os 18 anos, e ao jovem, a partir dos 18 anos até os 24 anos, inscritos em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a esta formação.
A contratação de empregado por prazo determinado somente é válida nos seguintes casos:
=> à serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo
Neste caso, a predeterminação do prazo decorre do serviço a ser executado, ou seja, o serviço pode ser transitório por ser alheio à atividade-fim da empresa, ou em função da atividade empresarial de caráter sazonal.
Podemos citar como exemplos:
• a contratação de empregados para construção de um depósito para guardar botijões de gás;
• a contratação de um técnico para ensinar, aos empregados de uma empresa, o manuseio de uma máquina copiadora.
=> atividades empresariais de caráter transitório
Aqui, o que é transitório é a própria atividade empresarial e não o serviço.
Como exemplo, podemos citar:
• a empresa se constitui no período de alta temporada para realizar, em região turística, atividades desportistas;
=> contrato de experiência
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado está apto para exercer a função para a qual foi contratado.
Da mesma forma, o empregado verificará se irá se adaptar às condições de trabalho a que estará subordinado.
São reconhecidos ainda, nessa modalidade de contrato, os contratos de safra e por obra certa em construção civil.
=> contrato de aprendizagem
O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, com duração máxima de 2 anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao adolescente, com idade superior a 14 anos até os 18 anos, e ao jovem, a partir dos 18 anos até os 24 anos, inscritos em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a esta formação.
1.1.1. Substituição de Empregado Afastado
Como pode ser observada a contratação por prazo determinado não se aplica na substituição momentânea de empregado afastado.
Nesse caso, deve ser adotado o sistema de substituição através de empresa de trabalho temporário.
Como exemplo de trabalho temporário, podemos citar a substituição de uma empregada afastada em decorrência de licença-maternidade.
Como pode ser observada a contratação por prazo determinado não se aplica na substituição momentânea de empregado afastado.
Nesse caso, deve ser adotado o sistema de substituição através de empresa de trabalho temporário.
Como exemplo de trabalho temporário, podemos citar a substituição de uma empregada afastada em decorrência de licença-maternidade.
1.2. ACORDO TÁCITO OU EXPRESSO
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho não exige forma especial para o contrato de trabalho, podendo ser verbal ou escrito, decorrente de acordo tácito ou expresso.
Entende-se por acordo tácito quando não são estabelecidas formalmente as condições de sua execução.
Já no acordo expresso, que é o escrito, pela sua própria natureza, as obrigações são preestabelecidas.
A jurisprudência tem demonstrado que não é prudente a celebração de contrato verbal, pois este gera conflitos, e pode levar a Justiça do Trabalho a decidir a favor do empregado, já que este é a parte mais fraca na relação de trabalho.
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho não exige forma especial para o contrato de trabalho, podendo ser verbal ou escrito, decorrente de acordo tácito ou expresso.
Entende-se por acordo tácito quando não são estabelecidas formalmente as condições de sua execução.
Já no acordo expresso, que é o escrito, pela sua própria natureza, as obrigações são preestabelecidas.
A jurisprudência tem demonstrado que não é prudente a celebração de contrato verbal, pois este gera conflitos, e pode levar a Justiça do Trabalho a decidir a favor do empregado, já que este é a parte mais fraca na relação de trabalho.
1.2.1. Absolutamente Incapazes para Firmar Contrato
São absolutamente incapazes para firmar o contrato de trabalho, os:
- menores de 16 anos;
- que, por enfermidade ou deficiência mental, não tiverem o necessário discernimento para a prática desses atos;
- que, mesmo por causa transitória, não puderem exprimir sua vontade.
São absolutamente incapazes para firmar o contrato de trabalho, os:
- menores de 16 anos;
- que, por enfermidade ou deficiência mental, não tiverem o necessário discernimento para a prática desses atos;
- que, mesmo por causa transitória, não puderem exprimir sua vontade.
1.3. PRAZO
O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser superior a:
a) 90 dias, no caso de experiência; e
b) 2 anos, nos demais casos.
O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser superior a:
a) 90 dias, no caso de experiência; e
b) 2 anos, nos demais casos.
1.4. DURAÇÃO
Existem diversas modalidades de determinação do prazo de vigência do contrato por prazo certo, quais sejam:
a) indicando-se o dia do seu término ou o número de dias, meses ou anos de sua duração;
b) indicando-se ou especificando-se a obra em que o empregado vai trabalhar ou o serviço que irá executar cujo prazo final do contrato coincidirá com o término da obra ou do serviço;
c) sujeitando o término do contrato à ocorrência de determinado acontecimento.
Existem diversas modalidades de determinação do prazo de vigência do contrato por prazo certo, quais sejam:
a) indicando-se o dia do seu término ou o número de dias, meses ou anos de sua duração;
b) indicando-se ou especificando-se a obra em que o empregado vai trabalhar ou o serviço que irá executar cujo prazo final do contrato coincidirá com o término da obra ou do serviço;
c) sujeitando o término do contrato à ocorrência de determinado acontecimento.
2. TRANSFORMAÇÃO EM PRAZO INDETERMINADO
O contrato de trabalho por prazo determinado passa a ser considerado como de prazo indeterminado quando:
a) exceder um determinado período prefixado;
b) a tarefa ou obra durar mais de 2 anos;
c) for prorrogado, tácita ou expressamente, por mais de uma vez;
d) suceder a outro, também de prazo certo, dentro de 6 meses, salvo se a terminação do primeiro contrato dependeu da execução de serviços especificados ou da realização de certos acontecimentos.
O contrato de trabalho por prazo determinado passa a ser considerado como de prazo indeterminado quando:
a) exceder um determinado período prefixado;
b) a tarefa ou obra durar mais de 2 anos;
c) for prorrogado, tácita ou expressamente, por mais de uma vez;
d) suceder a outro, também de prazo certo, dentro de 6 meses, salvo se a terminação do primeiro contrato dependeu da execução de serviços especificados ou da realização de certos acontecimentos.
2.1. CLÁUSULA ASSEGURANDO O DIREITO DE RESCISÃO ANTES DO PRAZO
Aplicam-se também as normas do contrato por prazo indeterminado quando o contrato por prazo certo contiver cláusula assegurando o direito recíproco de rescisão antes do termo ajustado, caso seja exercido esse direito por qualquer das partes.
Aplicam-se também as normas do contrato por prazo indeterminado quando o contrato por prazo certo contiver cláusula assegurando o direito recíproco de rescisão antes do termo ajustado, caso seja exercido esse direito por qualquer das partes.
2.2. EMPRESAS EM REGIME DE COMPENSAÇÃO
É bom lembrar que, nos casos de compensação de horário de trabalho, na última semana de vigência do contrato, o empregador deve dispensar o empregado do cumprimento das horas suplementares destinadas à compensação do sábado, principalmente se o contrato terminar numa sexta-feira.
Isto porque, se não for assim, o empregado cumprirá, integralmente, a jornada relativa ao dia seguinte ao do término do ajuste, e, possivelmente, poderá pleitear a sua prorrogação.
No caso da adoção do “Banco de Horas”, a empresa deve observar que, antes do término do contrato, o empregado deve compensar as horas trabalhadas em excesso.
Caso não seja possível, a empresa deverá pagar o excesso de horas na rescisão do contrato de trabalho.
É bom lembrar que, nos casos de compensação de horário de trabalho, na última semana de vigência do contrato, o empregador deve dispensar o empregado do cumprimento das horas suplementares destinadas à compensação do sábado, principalmente se o contrato terminar numa sexta-feira.
Isto porque, se não for assim, o empregado cumprirá, integralmente, a jornada relativa ao dia seguinte ao do término do ajuste, e, possivelmente, poderá pleitear a sua prorrogação.
No caso da adoção do “Banco de Horas”, a empresa deve observar que, antes do término do contrato, o empregado deve compensar as horas trabalhadas em excesso.
Caso não seja possível, a empresa deverá pagar o excesso de horas na rescisão do contrato de trabalho.
2.3. CONTRATO COM TÉRMINO NO SÁBADO
O contrato de experiência com término no sábado não dá direito ao empregado de receber o domingo, pois se for pago o domingo, o empregado terá excedido o termo prefixado e, assim, esse contrato passará a ser considerado como de prazo indeterminado.
O contrato de experiência com término no sábado não dá direito ao empregado de receber o domingo, pois se for pago o domingo, o empregado terá excedido o termo prefixado e, assim, esse contrato passará a ser considerado como de prazo indeterminado.
2.4. CONTRATO COM TÉRMINO EM DIA NÃO ÚTIL
O término do contrato por prazo determinado em dia que não há expediente deve ser pré-avisado ao empregado no último dia trabalhado ou através de telegrama ou carta, com cópia e aviso de recebimento, cujo envio deve ser efetuado no dia do término.
Neste telegrama ou carta, deve ser comunicado que o empregado deverá comparecer no primeiro dia útil após o término do contrato no Departamento Pessoal da empresa para recebimento das verbas rescisórias.
O término do contrato por prazo determinado em dia que não há expediente deve ser pré-avisado ao empregado no último dia trabalhado ou através de telegrama ou carta, com cópia e aviso de recebimento, cujo envio deve ser efetuado no dia do término.
Neste telegrama ou carta, deve ser comunicado que o empregado deverá comparecer no primeiro dia útil após o término do contrato no Departamento Pessoal da empresa para recebimento das verbas rescisórias.
3. TÉCNICOS ESTRANGEIROS
Os contratos de trabalho de técnicos estrangeiros, residentes ou domiciliados no exterior, para a execução de serviços especializados no Brasil, em caráter provisório, mediante remuneração em moeda estrangeira, devem ser, obrigatoriamente, celebrados por prazo determinado e prorrogáveis sempre a tempo certo.
Esses contratos não se transformam em prazo indeterminado quando prorrogados mais de uma vez ou quando em sequência a outro de prazo certo, mesmo com intervalo inferior a 6 meses.
Os contratos de trabalho de técnicos estrangeiros, residentes ou domiciliados no exterior, para a execução de serviços especializados no Brasil, em caráter provisório, mediante remuneração em moeda estrangeira, devem ser, obrigatoriamente, celebrados por prazo determinado e prorrogáveis sempre a tempo certo.
Esses contratos não se transformam em prazo indeterminado quando prorrogados mais de uma vez ou quando em sequência a outro de prazo certo, mesmo com intervalo inferior a 6 meses.
4. ATLETA PROFISSIONAL
Ao contrato de trabalho do atleta profissional aplicam-se normas especiais, embora seja um contrato por prazo determinado.
Ao contrato de trabalho do atleta profissional aplicam-se normas especiais, embora seja um contrato por prazo determinado.
4.1. PRAZO
O prazo do contrato de trabalho do atleta profissional não pode ser inferior a 3 meses, nem superior a 5 anos.
Não se aplica ao atleta profissional a norma prevista na CLT de que o contrato por prazo determinado não pode exceder a 2 anos.
O prazo do contrato de trabalho do atleta profissional não pode ser inferior a 3 meses, nem superior a 5 anos.
Não se aplica ao atleta profissional a norma prevista na CLT de que o contrato por prazo determinado não pode exceder a 2 anos.
5. CONTRATO POR OBRA CERTA EM CONSTRUÇÃO CIVIL
Admite-se a contratação de empregado por prazo determinado para execução de serviços ou de obra certa em construção civil.
No contrato deve ser especificado, o mais detalhadamente possível, o serviço a ser executado.
O contrato deve ser obrigatoriamente anotado na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado pela empresa construtora desse modo constituída em empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente.
Admite-se a contratação de empregado por prazo determinado para execução de serviços ou de obra certa em construção civil.
No contrato deve ser especificado, o mais detalhadamente possível, o serviço a ser executado.
O contrato deve ser obrigatoriamente anotado na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado pela empresa construtora desse modo constituída em empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente.
5.1. INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO
Concluída a obra ou o serviço e sendo, consequentemente, o contrato rescindido, o empregado deve ser indenizado, desde que tenha mais de 12 meses de serviço.
Essa indenização será de um mês de remuneração mensal por ano completo de serviço e fração igual ou superior a 6 meses, cujo total terá redução de 30%.
Concluída a obra ou o serviço e sendo, consequentemente, o contrato rescindido, o empregado deve ser indenizado, desde que tenha mais de 12 meses de serviço.
Essa indenização será de um mês de remuneração mensal por ano completo de serviço e fração igual ou superior a 6 meses, cujo total terá redução de 30%.
5.1.1. Exemplo
Como exemplo, podemos citar um empregado que trabalhou em uma determinada obra por 1 ano e 10 meses e que teve seu contrato rescindido por término de contrato, tendo como remuneração mensal um valor de R$ 1.500,00.
Neste caso, o empregado receberá o valor da indenização calculado como segue:
– R$ 1.500,00 x 2 anos (1 ano e 10 meses = 2 anos) = R$ 3.000,00
– R$ 3.000,00 x 30% = R$ 900,00
– R$ 3.000,00 – R$ 900,00 = R$ 2.100,00 (Valor da Indenização)
Essa é uma exceção legislativa aos contratos por prazo determinado, uma vez que, regra geral, ao término do ajuste nenhum valor a título de indenização é devido ao trabalhador.
Além disso, a indenização por tempo de serviço é típica dos contratos sem determinação de prazo.
Por outro lado, se o contrato for rescindido antes do término da obra ou do serviço, o empregador ficará obrigado a pagar a indenização a que nos referimos no subitem 12.3.1 adiante, desincumbindo-se do ônus da indenização por tempo de serviço.
Como exemplo, podemos citar um empregado que trabalhou em uma determinada obra por 1 ano e 10 meses e que teve seu contrato rescindido por término de contrato, tendo como remuneração mensal um valor de R$ 1.500,00.
Neste caso, o empregado receberá o valor da indenização calculado como segue:
– R$ 1.500,00 x 2 anos (1 ano e 10 meses = 2 anos) = R$ 3.000,00
– R$ 3.000,00 x 30% = R$ 900,00
– R$ 3.000,00 – R$ 900,00 = R$ 2.100,00 (Valor da Indenização)
Essa é uma exceção legislativa aos contratos por prazo determinado, uma vez que, regra geral, ao término do ajuste nenhum valor a título de indenização é devido ao trabalhador.
Além disso, a indenização por tempo de serviço é típica dos contratos sem determinação de prazo.
Por outro lado, se o contrato for rescindido antes do término da obra ou do serviço, o empregador ficará obrigado a pagar a indenização a que nos referimos no subitem 12.3.1 adiante, desincumbindo-se do ônus da indenização por tempo de serviço.
5.2. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA
Nos contratos de subempreitada, o subempreiteiro responderá pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar.
Aos empregados, entretanto, cabe o direito de reclamação contra o empreiteiro principal, pela falta de cumprimento das obrigações pelo subempreiteiro.
Nos contratos de subempreitada, o subempreiteiro responderá pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar.
Aos empregados, entretanto, cabe o direito de reclamação contra o empreiteiro principal, pela falta de cumprimento das obrigações pelo subempreiteiro.
5.2.1. Ação Regressiva
Na hipótese referida no subitem 5.2, ao empreiteiro principal fica ressalvado o direito de ação regressiva contra o subempreiteiro e de retenção das importâncias a este devidas, para garantia das respectivas obrigações.
Na ação regressiva, o empreiteiro poderá cobrar judicialmente a importância que teve que desembolsar para honrar as obrigações do subempreiteiro.
Na hipótese referida no subitem 5.2, ao empreiteiro principal fica ressalvado o direito de ação regressiva contra o subempreiteiro e de retenção das importâncias a este devidas, para garantia das respectivas obrigações.
Na ação regressiva, o empreiteiro poderá cobrar judicialmente a importância que teve que desembolsar para honrar as obrigações do subempreiteiro.
6. CONTRATO DE SAFRA
O contrato de safra é aquele que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.
Considera-se safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviço mediante contrato de safra.
O contrato de safra é um contrato de prazo determinado, que não pode ser prorrogado após o término da safra.
No entanto, pode ser sucedido por outro contrato de trabalho.
Ao término de cada contrato, deve ser feita a rescisão contratual, com o pagamento das parcelas rescisórias.
O contrato de safra é aquele que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.
Considera-se safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviço mediante contrato de safra.
O contrato de safra é um contrato de prazo determinado, que não pode ser prorrogado após o término da safra.
No entanto, pode ser sucedido por outro contrato de trabalho.
Ao término de cada contrato, deve ser feita a rescisão contratual, com o pagamento das parcelas rescisórias.
6.1. INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO
No término normal do contrato de safra, o empregador terá de pagar ao safreiro, a título de indenização do tempo de serviço, a importância correspondente a 1/12 do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
No término normal do contrato de safra, o empregador terá de pagar ao safreiro, a título de indenização do tempo de serviço, a importância correspondente a 1/12 do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
6.1.1. Exemplo
Podemos citar um empregado que trabalhou como safreiro por 8 meses e que teve seu contrato rescindido por término de contrato, tendo como remuneração mensal um valor de R$ 1.200,00. O valor da indenização será calculado da seguinte forma:
– R$ 1.200,00 ÷ 12 = R$ 100,00
– R$ 100,00 x 8 = R$ 800,00 (Valor da Indenização)
Podemos citar um empregado que trabalhou como safreiro por 8 meses e que teve seu contrato rescindido por término de contrato, tendo como remuneração mensal um valor de R$ 1.200,00. O valor da indenização será calculado da seguinte forma:
– R$ 1.200,00 ÷ 12 = R$ 100,00
– R$ 100,00 x 8 = R$ 800,00 (Valor da Indenização)
7. LEI 9.601/98
O contrato de trabalho estabelecido pela Lei 9.601/98 é um contrato de prazo determinado, que tem como principal finalidade aumentar o número de empregados da empresa.
Portanto, ele não pode ser usado para substituição de pessoal do quadro efetivo de empregados da empresa.
Este tipo de contrato pode ser utilizado em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento.
Na hipótese de rescisão antecipada do contrato, por iniciativa do empregador ou do empregado, deve ser consultada a convenção ou acordo coletivo para saber o foi estipulado a título de indenização pelas partes.
Neste caso, não se aplica a indenização equivalente à metade do valor a que teria direito o empregado até o fim do contrato, prevista no artigo 479 da CLT, bem como a indenização devida ao empregador, de que trata o artigo 480 do mesmo diploma legal, que corresponde ao mesmo valor de indenização a que teria direito o empregado em idênticas condições.
O contrato de trabalho estabelecido pela Lei 9.601/98 é um contrato de prazo determinado, que tem como principal finalidade aumentar o número de empregados da empresa.
Portanto, ele não pode ser usado para substituição de pessoal do quadro efetivo de empregados da empresa.
Este tipo de contrato pode ser utilizado em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento.
Na hipótese de rescisão antecipada do contrato, por iniciativa do empregador ou do empregado, deve ser consultada a convenção ou acordo coletivo para saber o foi estipulado a título de indenização pelas partes.
Neste caso, não se aplica a indenização equivalente à metade do valor a que teria direito o empregado até o fim do contrato, prevista no artigo 479 da CLT, bem como a indenização devida ao empregador, de que trata o artigo 480 do mesmo diploma legal, que corresponde ao mesmo valor de indenização a que teria direito o empregado em idênticas condições.
7.1. INTERVENIÊNCIA DO SINDICATO
O contrato de trabalho da Lei 9.601/98 deve ser celebrado com a interveniência do sindicato que represente a categoria profissional dos empregados. Na falta deste, os empregados poderão ser representados pela Federação ou Confederação.
A autorização para celebração do contrato de trabalho ocorrerá através de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Isto significa dizer que é imprescindível a autorização expressa em convenção ou acordo coletivo, não podendo ocorrer a contratação diretamente entre o empregador e o trabalhador.
O contrato de trabalho da Lei 9.601/98 deve ser celebrado com a interveniência do sindicato que represente a categoria profissional dos empregados. Na falta deste, os empregados poderão ser representados pela Federação ou Confederação.
A autorização para celebração do contrato de trabalho ocorrerá através de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Isto significa dizer que é imprescindível a autorização expressa em convenção ou acordo coletivo, não podendo ocorrer a contratação diretamente entre o empregador e o trabalhador.
7.2. DURAÇÃO
O contrato de trabalho será, no máximo, de 2 anos.
O contrato não tem tempo mínimo, podendo ser de 1 mês, ou qualquer prazo, desde que não ultrapasse 2 anos.
O contrato de trabalho será, no máximo, de 2 anos.
O contrato não tem tempo mínimo, podendo ser de 1 mês, ou qualquer prazo, desde que não ultrapasse 2 anos.
7.2.1. Prorrogação
O contrato poderá ser prorrogado, tantas vezes quantas forem necessárias, desde que ajustado no acordo ou convenção, e que a soma dos contratos não ultrapasse 2 anos.
Encerrado o contrato, um novo contrato por prazo determinado com o mesmo empregado somente poderá ser celebrado após 6 meses do término do anterior.
Nada impede que o contrato de prazo determinado seja sucedido por outro de prazo indeterminado.
O contrato poderá ser prorrogado, tantas vezes quantas forem necessárias, desde que ajustado no acordo ou convenção, e que a soma dos contratos não ultrapasse 2 anos.
Encerrado o contrato, um novo contrato por prazo determinado com o mesmo empregado somente poderá ser celebrado após 6 meses do término do anterior.
Nada impede que o contrato de prazo determinado seja sucedido por outro de prazo indeterminado.
8. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O contrato de experiência, também chamado contrato de prova, constitui uma das formas de contrato por prazo determinado admitida pela legislação trabalhista, pois sua vigência depende de tempo prefixado.
O contrato de experiência, também chamado contrato de prova, constitui uma das formas de contrato por prazo determinado admitida pela legislação trabalhista, pois sua vigência depende de tempo prefixado.
8.1. DURAÇÃO
A duração do contrato de experiência não pode ser superior a 90 dias, o que, entretanto, não impede que possa o seu limite ser fixado em período inferior.
Contudo, considerando que a finalidade da contratação a título experimental é dar a conhecer às partes as peculiaridades de cada uma, não é aconselhável a celebração de contratos de experiência por períodos curtos, como, por exemplo, uma ou duas semanas.
A duração do contrato de experiência não pode ser superior a 90 dias, o que, entretanto, não impede que possa o seu limite ser fixado em período inferior.
Contudo, considerando que a finalidade da contratação a título experimental é dar a conhecer às partes as peculiaridades de cada uma, não é aconselhável a celebração de contratos de experiência por períodos curtos, como, por exemplo, uma ou duas semanas.
8.1.1. Anotação na CTPS
Uma vez realizado o contrato de experiência, o empregador deve preencher, na parte destinada às Anotações Gerais da CTPS do empregado, a seguinte anotação:
“Contratado por ________ dias em caráter experimental, a partir de _______/______/______, conforme documento à parte.”
Uma vez realizado o contrato de experiência, o empregador deve preencher, na parte destinada às Anotações Gerais da CTPS do empregado, a seguinte anotação:
“Contratado por ________ dias em caráter experimental, a partir de _______/______/______, conforme documento à parte.”
8.1.2. Prorrogação
A prorrogação do contrato de experiência somente é admitida por uma única vez, mesmo que a sua duração tenha sido estipulada em período inferior a 90 dias.
Assim, se um contrato celebrado pelo prazo de 30 dias for prorrogado por mais 30 dias, não será possível uma nova prorrogação.
A prorrogação do contrato de experiência somente é admitida por uma única vez, mesmo que a sua duração tenha sido estipulada em período inferior a 90 dias.
Assim, se um contrato celebrado pelo prazo de 30 dias for prorrogado por mais 30 dias, não será possível uma nova prorrogação.
8.2. CONVERSÃO EM CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
O contrato de experiência transforma-se em contrato por prazo indeterminado na ocorrência de uma das seguintes hipóteses:
a) na continuação da prestação de serviços após o término do prazo;
b) quando, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez.
O contrato de experiência transforma-se em contrato por prazo indeterminado na ocorrência de uma das seguintes hipóteses:
a) na continuação da prestação de serviços após o término do prazo;
b) quando, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez.
8.2.1. Contratos Sucessivos
Celebrado um contrato por prazo certo, não pode ser firmado outro, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, sob pena de o segundo contrato ser considerado como de prazo indeterminado.
Essa regra não se aplica aos casos em que a expiração do primeiro contrato decorreu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Desta forma, como o contrato de experiência é um contrato de prazo determinado, não se admite a sucessão desse tipo de contratação, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, ainda que para ocupar função ou cargo diverso.
Isto porque há jurisprudência firmada no sentido de que não é compreensível que um mesmo empregado seja contratado, a título experimental, pelo mesmo empregador, num curto espaço de tempo.
Celebrado um contrato por prazo certo, não pode ser firmado outro, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, sob pena de o segundo contrato ser considerado como de prazo indeterminado.
Essa regra não se aplica aos casos em que a expiração do primeiro contrato decorreu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Desta forma, como o contrato de experiência é um contrato de prazo determinado, não se admite a sucessão desse tipo de contratação, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, ainda que para ocupar função ou cargo diverso.
Isto porque há jurisprudência firmada no sentido de que não é compreensível que um mesmo empregado seja contratado, a título experimental, pelo mesmo empregador, num curto espaço de tempo.
9. SUSPENSÃO DO CONTRATO
Durante a execução do contrato de trabalho ocorrem fatos que motivam, temporariamente, a paralisação total ou parcial de seus efeitos.
Os casos mais comuns são os de afastamentos por motivo de doença ou acidente do trabalho.
Em caso de auxílio-doença em virtude de enfermidade ou de acidente do trabalho, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.
Contudo, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a partir da data de percepção do benefício da Previdência Social.
Isto porque, como durante os primeiros 15 dias de afastamento a remuneração corre por conta do empregador, nesse período o contrato fica interrompido e não suspenso.
Assim sendo, se no curso do contrato a prazo certo o empregado se afasta por motivo de doença ou de acidente do trabalho, os 15 primeiros dias do afastamento serão normalmente computados na fluência do contrato, ficando suspensa a contagem do mesmo a partir do 16º dia do afastamento.
Durante a execução do contrato de trabalho ocorrem fatos que motivam, temporariamente, a paralisação total ou parcial de seus efeitos.
Os casos mais comuns são os de afastamentos por motivo de doença ou acidente do trabalho.
Em caso de auxílio-doença em virtude de enfermidade ou de acidente do trabalho, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.
Contudo, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a partir da data de percepção do benefício da Previdência Social.
Isto porque, como durante os primeiros 15 dias de afastamento a remuneração corre por conta do empregador, nesse período o contrato fica interrompido e não suspenso.
Assim sendo, se no curso do contrato a prazo certo o empregado se afasta por motivo de doença ou de acidente do trabalho, os 15 primeiros dias do afastamento serão normalmente computados na fluência do contrato, ficando suspensa a contagem do mesmo a partir do 16º dia do afastamento.
9.1. EXEMPLIFICANDO
a) Suponhamos que uma empresa contrate, por 60 dias, determinado empregado e que, no 46º dia de vigência do contrato, o mesmo se afaste por motivo de doença por mais de 15 dias.
Neste caso, uma vez que no período de afastamento (primeiros 15 dias) a remuneração do empregado corre por conta do empregador, o contrato se extinguirá normalmente na data prevista para a sua terminação, pois não houve suspensão do pacto laboral.
Contudo, segundo a jurisprudência trabalhista, a rescisão do contrato somente poderá efetivar-se após a cessação do benefício previdenciário, quando for o caso.
b) Agora imaginemos outro empregado admitido na situação anterior, e que seu afastamento tenha ocorrido no 31º dia de vigência do contrato.
Nessa hipótese, o empregado deverá trabalhar mais 15 dias após a cessação do benefício para completar o prazo do contrato (60 dias), de vez que do 46º dia (31 dias trabalhados + 15 primeiros dias de afastamento) em diante até o término do benefício o contrato manteve-se suspenso.
Por outro lado, existem correntes que entendem não ser o acidente do trabalho motivo causador de suspensão do contrato de trabalho, tanto durante os primeiros 15 dias de afastamento, a cargo do empregador, como após o 16º dia (concessão do benefício pela Previdência Social).
Por essa linha de entendimento em que não há suspensão e sim interrupção do contrato, a contagem do prazo flui normalmente até a ultimação do prazo preestabelecido, o que nos parece injusto, sobretudo por não haver distinção, do ponto de vista social, entre incapacidade por motivo de doença e a decorrente de acidente do trabalho.
Esse entendimento decorre do fato de a CLT considerar como tempo de serviço efetivo, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos de afastamento do empregado em virtude de acidente do trabalho.
O fato do Regulamento do FGTS assegurar os depósitos para aquele fundo em relação ao empregado acidentado, durante todo o curso do afastamento, também serve para fortalecer o entendimento, segundo alguns doutrinadores.
a) Suponhamos que uma empresa contrate, por 60 dias, determinado empregado e que, no 46º dia de vigência do contrato, o mesmo se afaste por motivo de doença por mais de 15 dias.
Neste caso, uma vez que no período de afastamento (primeiros 15 dias) a remuneração do empregado corre por conta do empregador, o contrato se extinguirá normalmente na data prevista para a sua terminação, pois não houve suspensão do pacto laboral.
Contudo, segundo a jurisprudência trabalhista, a rescisão do contrato somente poderá efetivar-se após a cessação do benefício previdenciário, quando for o caso.
b) Agora imaginemos outro empregado admitido na situação anterior, e que seu afastamento tenha ocorrido no 31º dia de vigência do contrato.
Nessa hipótese, o empregado deverá trabalhar mais 15 dias após a cessação do benefício para completar o prazo do contrato (60 dias), de vez que do 46º dia (31 dias trabalhados + 15 primeiros dias de afastamento) em diante até o término do benefício o contrato manteve-se suspenso.
Por outro lado, existem correntes que entendem não ser o acidente do trabalho motivo causador de suspensão do contrato de trabalho, tanto durante os primeiros 15 dias de afastamento, a cargo do empregador, como após o 16º dia (concessão do benefício pela Previdência Social).
Por essa linha de entendimento em que não há suspensão e sim interrupção do contrato, a contagem do prazo flui normalmente até a ultimação do prazo preestabelecido, o que nos parece injusto, sobretudo por não haver distinção, do ponto de vista social, entre incapacidade por motivo de doença e a decorrente de acidente do trabalho.
Esse entendimento decorre do fato de a CLT considerar como tempo de serviço efetivo, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos de afastamento do empregado em virtude de acidente do trabalho.
O fato do Regulamento do FGTS assegurar os depósitos para aquele fundo em relação ao empregado acidentado, durante todo o curso do afastamento, também serve para fortalecer o entendimento, segundo alguns doutrinadores.
9.2. JURISPRUDÊNCIA
Os Tribunais do Trabalho vêm proferindo decisões, aplicando por analogia a regra prevista no § 2º do artigo 472 da CLT, qual seja, a de que nos contratos de prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
Assim, se o empregado, durante o curso do contrato por prazo determinado, vier a perceber benefício em virtude de acidente de trabalho ou enfermidade, não havendo acordo nesse sentido entre as partes interessadas, o período de afastamento será computado para efeito de contagem do prazo do contrato.
Os Tribunais do Trabalho vêm proferindo decisões, aplicando por analogia a regra prevista no § 2º do artigo 472 da CLT, qual seja, a de que nos contratos de prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
Assim, se o empregado, durante o curso do contrato por prazo determinado, vier a perceber benefício em virtude de acidente de trabalho ou enfermidade, não havendo acordo nesse sentido entre as partes interessadas, o período de afastamento será computado para efeito de contagem do prazo do contrato.
10. TERMO DE RESCISÃO, DE QUITAÇÃO E DE HOMOLOGAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A partir de 1-11-2012, o empregador deve utilizar o novo modelo do TRCT – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, bem como dois novos formulários: o Termo de Quitação e o Termo de Homologação, previstos na Portaria 1.057 MTE/2012, destinados ao saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego, quando devido.
Nas rescisões de contratos de trabalho de empregados com menos de 1 ano de serviço, além do TRCT, impresso em duas vias, deve ser utilizado o novo formulário denominado Termo de Quitação, impresso em 4 vias, sendo uma para o empregador e 3 para o empregado.
Já nas rescisões de contrato com mais de 1 ano de serviço, o TRCT deve ser apresentado em conjunto com o Termo de Homologação de Rescisão de Contrato de Trabalho, impresso em 4 vias.
Os TRCT elaborados pela empresa em conformidade com a Portaria 1.621 MTE/2010 serão aceitos até 31-10-2012.
A partir de 1-11-2012, o empregador deve utilizar o novo modelo do TRCT – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, bem como dois novos formulários: o Termo de Quitação e o Termo de Homologação, previstos na Portaria 1.057 MTE/2012, destinados ao saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego, quando devido.
Nas rescisões de contratos de trabalho de empregados com menos de 1 ano de serviço, além do TRCT, impresso em duas vias, deve ser utilizado o novo formulário denominado Termo de Quitação, impresso em 4 vias, sendo uma para o empregador e 3 para o empregado.
Já nas rescisões de contrato com mais de 1 ano de serviço, o TRCT deve ser apresentado em conjunto com o Termo de Homologação de Rescisão de Contrato de Trabalho, impresso em 4 vias.
Os TRCT elaborados pela empresa em conformidade com a Portaria 1.621 MTE/2010 serão aceitos até 31-10-2012.
11. EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO
O contrato por prazo determinado extingue-se no termo final, vencido o prazo estabelecido.
O contrato por prazo determinado extingue-se no termo final, vencido o prazo estabelecido.
11.1. PARCELAS DEVIDAS
Regra geral no término do contrato por prazo determinado, é devido ao empregado o pagamento das seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais, conforme o caso, com mais 1/3;
d) salário-família, se for o caso.
No caso de extinção normal do contrato, o TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou de Homologação, conforme o caso, deve ser preenchido com o Código do Afastamento PD0.
Regra geral no término do contrato por prazo determinado, é devido ao empregado o pagamento das seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais, conforme o caso, com mais 1/3;
d) salário-família, se for o caso.
No caso de extinção normal do contrato, o TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou de Homologação, conforme o caso, deve ser preenchido com o Código do Afastamento PD0.
11.2. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO
Extinguindo-se o contrato por obra certa ou por prazo determinado, a empresa deve recolher para o FGTS os seguintes valores:
a) 8% da remuneração do mês anterior à rescisão;
b) 8% da remuneração do mês da rescisão;
c) 8% sobre o 13º Salário.
Esses valores devem ser depositados na conta vinculada do empregado.
Extinguindo-se o contrato por obra certa ou por prazo determinado, a empresa deve recolher para o FGTS os seguintes valores:
a) 8% da remuneração do mês anterior à rescisão;
b) 8% da remuneração do mês da rescisão;
c) 8% sobre o 13º Salário.
Esses valores devem ser depositados na conta vinculada do empregado.
11.3. PARCELAS EXCLUÍDAS
Na extinção do contrato por prazo determinado pelo término da sua vigência não serão devidas as seguintes parcelas:
a) aviso-prévio;
b) multa rescisória de 40% e Contribuição Social de 10% sobre o montante do FGTS;
c) indenização adicional, quando da dispensa do empregado nos 30 dias que antecede a data-base.
Na extinção do contrato por prazo determinado pelo término da sua vigência não serão devidas as seguintes parcelas:
a) aviso-prévio;
b) multa rescisória de 40% e Contribuição Social de 10% sobre o montante do FGTS;
c) indenização adicional, quando da dispensa do empregado nos 30 dias que antecede a data-base.
12. RESCISÃO ANTES DO PRAZO
O contrato de trabalho por prazo determinado, dependendo da vontade das partes, pode ser rescindido antes de atingido o prazo-limite estabelecido.
O contrato de trabalho por prazo determinado, dependendo da vontade das partes, pode ser rescindido antes de atingido o prazo-limite estabelecido.
12.1. CONSEQUÊNCIAS
Na rescisão antecipada do contrato por prazo determinado cabe, inicialmente, observar a origem da iniciativa da cessação do vínculo empregatício, para que possam ser determinadas as parcelas devidas ao empregado.
Além desse procedimento, deve ser, ainda, observada a modalidade do contrato celebrado, pois a legislação vigente admite dois tipos de contrato com prazo certo:
a) com direito recíproco de rescisão antecipada;
b) sem referência ao direito de rescisão antecipada.
Na rescisão antecipada do contrato por prazo determinado cabe, inicialmente, observar a origem da iniciativa da cessação do vínculo empregatício, para que possam ser determinadas as parcelas devidas ao empregado.
Além desse procedimento, deve ser, ainda, observada a modalidade do contrato celebrado, pois a legislação vigente admite dois tipos de contrato com prazo certo:
a) com direito recíproco de rescisão antecipada;
b) sem referência ao direito de rescisão antecipada.
12.2. CONTRATO COM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA
Quando o contrato contiver cláusula que permita a qualquer das partes rescindi-lo antes do prazo fixado, caso seja exercido esse direito, por qualquer das partes, será ele considerado como de prazo indeterminado, sendo exigido o aviso-prévio, ainda que em seu texto esteja prevista a não obrigatoriedade do seu pagamento.
Apesar de admitido pela legislação, pode não ser aconselhável a adoção deste tipo de contrato, pois ele pode elevar os custos da rescisão de contrato, caso haja rompimento do mesmo a poucos dias do seu término.
A seguir, reproduzimos um modelo de contrato de experiência com cláusula de rescisão antecipada.
Quando o contrato contiver cláusula que permita a qualquer das partes rescindi-lo antes do prazo fixado, caso seja exercido esse direito, por qualquer das partes, será ele considerado como de prazo indeterminado, sendo exigido o aviso-prévio, ainda que em seu texto esteja prevista a não obrigatoriedade do seu pagamento.
Apesar de admitido pela legislação, pode não ser aconselhável a adoção deste tipo de contrato, pois ele pode elevar os custos da rescisão de contrato, caso haja rompimento do mesmo a poucos dias do seu término.
A seguir, reproduzimos um modelo de contrato de experiência com cláusula de rescisão antecipada.
CONTRATO DE TRABALHO DE EXPERIÊNCIA
Empresa:
Inscrição no CNPJ ou CEI ou CPF: Endereço: Cidade: Estado:
Nome do Empregado:
Naturalidade: Estado Civil: Endereço: Cidade: Estado: Carteira de Trabalho e Previdência Social: nº ________ e Série _________ Pelo presente, confirmo o ajuste feito entre mim e esta Empresa para minha admissão como empregado, a título de experiência, pelo prazo de _________ dias a partir desta data, para o cargo de ______________________________________ mediante o salário mensal de R$ _______________, com jornada de trabalho de _________ horas às _________ horas, com intervalo para refeição de __________ horas às _________ horas.
Fica estabelecido que, durante o decorrer do prazo referido ou no seu término, qualquer das partes terá pleno direito de rescindir ou dar por findo o presente ajuste, firmado a título provisório.
Outrossim, declaro que aceito a minha admissão sob as condições mencionadas e a minha efetivação no cargo após o prazo fixado, por novo acordo escrito.
Assinatura das Testemunhas:
1ª ___________________________
2ª ___________________________
Local, __________ de ______________ de ___________.
__________________________________
Assinatura do Empregador
__________________________________
Assinatura do Empregado |
12.2.1. Parcelas Devidas
A seguir, examinamos as parcelas devidas na rescisão de contratos, com e sem justa causa, promovida pelo empregado ou empregador.
A seguir, examinamos as parcelas devidas na rescisão de contratos, com e sem justa causa, promovida pelo empregado ou empregador.
I – RESCISÃO PELO EMPREGADOR SEM JUSTA CAUSA
Se o contrato com cláusula de rescisão antecipada é rescindido pelo empregador, sem justa causa, antes do prazo estabelecido, o empregado faz jus às seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais, com mais 1/3;
d) aviso-prévio trabalhado ou indenizado;
e) salário-família, se for o caso;
f) indenização adicional, quando for o caso;
g) FGTS do mês da rescisão, inclusive do 13º Salário;
h) FGTS do mês anterior à rescisão, quando ainda não depositado;
i) multa rescisória de 40% do saldo total da conta vinculada do FGTS, acrescido dos valores das letras “g” e “h”. (*)
Os valores das letras “g”, “h” e “i” devem ser depositados nos prazos mencionados no subitem 13.2.
Nesse caso, o empregado deverá movimentar a sua conta vinculada, mediante apresentação ao banco depositário do TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou com o Termo de Homologação, conforme o caso.
O Código de Afastamento utilizado no preenchimento dessa hipótese de rescisão será RA2.
ATENÇÃO:
(*) Além do pagamento das parcelas rescisórias, a empresa está obrigada a recolher a Contribuição Social de 10% sobre o valor total do FGTS, conforme analisamos no subitem 13.1.
Se o contrato com cláusula de rescisão antecipada é rescindido pelo empregador, sem justa causa, antes do prazo estabelecido, o empregado faz jus às seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais, com mais 1/3;
d) aviso-prévio trabalhado ou indenizado;
e) salário-família, se for o caso;
f) indenização adicional, quando for o caso;
g) FGTS do mês da rescisão, inclusive do 13º Salário;
h) FGTS do mês anterior à rescisão, quando ainda não depositado;
i) multa rescisória de 40% do saldo total da conta vinculada do FGTS, acrescido dos valores das letras “g” e “h”. (*)
Os valores das letras “g”, “h” e “i” devem ser depositados nos prazos mencionados no subitem 13.2.
Nesse caso, o empregado deverá movimentar a sua conta vinculada, mediante apresentação ao banco depositário do TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou com o Termo de Homologação, conforme o caso.
O Código de Afastamento utilizado no preenchimento dessa hipótese de rescisão será RA2.
ATENÇÃO:
(*) Além do pagamento das parcelas rescisórias, a empresa está obrigada a recolher a Contribuição Social de 10% sobre o valor total do FGTS, conforme analisamos no subitem 13.1.
II – RESCISÃO PELO EMPREGADO SEM JUSTA CAUSA (PEDIDO DE DEMISSÃO)
Partindo do empregado a iniciativa da rescisão do contrato, sem justa causa, ao mesmo são devidas as seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais, com mais 1/3;
d) salário-família, se for o caso.
Caso o empregado não cumpra o aviso-prévio, o empregador pode descontar do mesmo o valor correspondente ao prazo respectivo.
Os depósitos do FGTS serão recolhidos nos prazos normais.
O Código de Afastamento utilizado no preenchimento do TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou de Homlogação, conforme o caso, será RA1.
Partindo do empregado a iniciativa da rescisão do contrato, sem justa causa, ao mesmo são devidas as seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais, com mais 1/3;
d) salário-família, se for o caso.
Caso o empregado não cumpra o aviso-prévio, o empregador pode descontar do mesmo o valor correspondente ao prazo respectivo.
Os depósitos do FGTS serão recolhidos nos prazos normais.
O Código de Afastamento utilizado no preenchimento do TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou de Homlogação, conforme o caso, será RA1.
III – RESCISÃO PELO EMPREGADOR POR JUSTA CAUSA
Tendo o empregado concorrido para a rescisão do contrato pelo empregador, com justa causa, somente fará jus ao pagamento das parcelas a seguir:
a) saldo de salários;
b) férias vencidas, quando for o caso, com mais 1/3; e
c) salário-família, se for o caso.
A empresa, nesse caso, efetuará os depósitos do FGTS respeitando os prazos normais de recolhimento.
O Código de Afastamento utilizado no preenchimento do TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou de Homlogação, conforme o caso, será JC2.
Tendo o empregado concorrido para a rescisão do contrato pelo empregador, com justa causa, somente fará jus ao pagamento das parcelas a seguir:
a) saldo de salários;
b) férias vencidas, quando for o caso, com mais 1/3; e
c) salário-família, se for o caso.
A empresa, nesse caso, efetuará os depósitos do FGTS respeitando os prazos normais de recolhimento.
O Código de Afastamento utilizado no preenchimento do TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou de Homlogação, conforme o caso, será JC2.
IV – RESCISÃO PELO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA (DESPEDIDA INDIRETA)
Concorrendo o empregador para o rompimento do contrato em razão de falta grave cometida, o que caracteriza a rescisão indireta, o empregado fará jus às seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais com mais 1/3;
d) aviso-prévio indenizado;
e) indenização adicional, quando for o caso;
f) FGTS do mês anterior à rescisão, quando ainda não depositado;
g) FGTS do mês da rescisão, inclusive do 13º salário;
h) multa rescisória de 40% do saldo total da conta vinculada, acrescido dos valores das letras “f” e “g”;
i) salário-família, se for o caso.
Os valores das letras “f”, “g” e “h” devem ser depositados nos prazos mencionados no subitem 13.2.
Da mesma forma, o empregado deverá movimentar a sua conta vinculada, mediante apresentação ao banco depositário do TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou com o Termo de Homologação, conforme o caso.
Nesse caso, para o empregado movimentar sua conta vinculada, o Código de Afastamento utilizado no preenchimento da rescisão será RI2.
Concorrendo o empregador para o rompimento do contrato em razão de falta grave cometida, o que caracteriza a rescisão indireta, o empregado fará jus às seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais com mais 1/3;
d) aviso-prévio indenizado;
e) indenização adicional, quando for o caso;
f) FGTS do mês anterior à rescisão, quando ainda não depositado;
g) FGTS do mês da rescisão, inclusive do 13º salário;
h) multa rescisória de 40% do saldo total da conta vinculada, acrescido dos valores das letras “f” e “g”;
i) salário-família, se for o caso.
Os valores das letras “f”, “g” e “h” devem ser depositados nos prazos mencionados no subitem 13.2.
Da mesma forma, o empregado deverá movimentar a sua conta vinculada, mediante apresentação ao banco depositário do TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou com o Termo de Homologação, conforme o caso.
Nesse caso, para o empregado movimentar sua conta vinculada, o Código de Afastamento utilizado no preenchimento da rescisão será RI2.
12.3. CONTRATO SEM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA
Nos contratos de trabalho por prazo determinado, sem previsão de rescisão antecipada, a parte que, sem justa causa, promover a sua rescisão deve indenizar a outra.
Essa indenização varia em função de quem toma a iniciativa da ruptura do pacto laboral.
A seguir, reproduzimos modelo de contrato de experiência sem cláusula de rescisão antecipada.
Nos contratos de trabalho por prazo determinado, sem previsão de rescisão antecipada, a parte que, sem justa causa, promover a sua rescisão deve indenizar a outra.
Essa indenização varia em função de quem toma a iniciativa da ruptura do pacto laboral.
A seguir, reproduzimos modelo de contrato de experiência sem cláusula de rescisão antecipada.
CONTRATO DE TRABALHO DE EXPERIÊNCIA
Empresa:
Inscrição no CNPJ ou CEI ou CPF: Endereço: Cidade: Estado:
Nome do Empregado:
Naturalidade: Estado Civil: Endereço: Cidade: Estado: Carteira de Trabalho e Previdência Social: nº ____________ e Série ________
Pelo presente, confirmo o ajuste feito entre mim e esta Empresa para minha admissão como empregado, a título de experiência, pelo prazo de _________ dias a partir desta data, para o cargo de ______________________________________________ mediante o salário mensal de R$ _______________, com jornada de trabalho de _________ horas às _________ horas, com intervalo para refeição de __________ horas às _________ horas.
Fica estabelecido que, findo o prazo acima, este contrato poderá ser prorrogado ou rescindido, nada podendo ser reclamado fora do presente acordo e após o prazo fixado para o mesmo.
Outrossim, declaro que aceito a minha admissão sob as condições mencionadas e a minha efetivação no cargo após o prazo fixado, por novo acordo verbal ou escrito.
Assinatura das Testemunhas:
1ª ___________________________
2ª ___________________________
Local, __________ de ____________________ de __________.
__________________________________
Assinatura do Empregado
__________________________________
Assinatura do Empregado |
12.3.1. Rescisão pelo Empregador
O empregador que sem justo motivo despede o empregado contratado a prazo certo antes do prazo estabelecido é obrigado a indenizá-lo na base da metade da remuneração a que teria direito o trabalhador até o término do contrato.
Assim, por exemplo, um empregado contratado por 60 dias, que seja despedido ao final de 40 dias, tem direito a 10 dias (20 dias restantes divididos por 2) de remuneração a título de indenização.
O empregador que sem justo motivo despede o empregado contratado a prazo certo antes do prazo estabelecido é obrigado a indenizá-lo na base da metade da remuneração a que teria direito o trabalhador até o término do contrato.
Assim, por exemplo, um empregado contratado por 60 dias, que seja despedido ao final de 40 dias, tem direito a 10 dias (20 dias restantes divididos por 2) de remuneração a título de indenização.
12.3.2. Rescisão pelo Empregado
Quando o contrato por prazo determinado é rescindido, sem justo motivo, pelo empregado (pedido de demissão) antes do termo estipulado, este deve indenizar o empregador pelos prejuízos resultantes dessa resolução.
Contudo, essa indenização não poderá exceder aquela a que o trabalhador teria direito, na forma examinada no subitem 12.3.1 anterior.
Quando o contrato por prazo determinado é rescindido, sem justo motivo, pelo empregado (pedido de demissão) antes do termo estipulado, este deve indenizar o empregador pelos prejuízos resultantes dessa resolução.
Contudo, essa indenização não poderá exceder aquela a que o trabalhador teria direito, na forma examinada no subitem 12.3.1 anterior.
12.3.3. Parcelas Devidas
As parcelas a que o trabalhador faz jus na rescisão antecipada do contrato a prazo, que não contenham cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, são as seguintes:
As parcelas a que o trabalhador faz jus na rescisão antecipada do contrato a prazo, que não contenham cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, são as seguintes:
I – INICIATIVA DO EMPREGADOR SEM JUSTA CAUSA
Na rescisão do contrato sem cláusula que assegure o direito recíproco de rescisão antecipada, pelo empregador, sem justa causa, será devido o pagamento das seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais, conforme o caso, com mais 1/3;
d) salário-família, se for o caso;
e) indenização correspondente a 50% do valor do restante do contrato;
f) indenização adicional, quando for o caso;
g) FGTS do mês anterior à rescisão, quando ainda não depositado;
h) FGTS do mês da rescisão, inclusive do 13º salário;
i) multa rescisória de 40% do saldo total da conta vinculada, acrescido dos valores das letras “g” e “h”. (*)
Os valores das letras “g”, “h” e “i” devem ser depositados nos prazos mencionados no subitem 13.2.
Da mesma forma, o empregado deverá movimentar a sua conta vinculada, mediante apresentação ao banco depositário do TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou com o Termo de Homologação, conforme o caso.
Nesse caso, para o empregado movimentar sua conta vinculada, o Código de Afastamento será RA2.
ATENÇÃO:
(*) Além do pagamento das parcelas rescisórias, a empresa está obrigada a recolher a Contribuição Social de 10% do total do FGTS, conforme analisamos no item 13.1.
Na rescisão do contrato sem cláusula que assegure o direito recíproco de rescisão antecipada, pelo empregador, sem justa causa, será devido o pagamento das seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais, conforme o caso, com mais 1/3;
d) salário-família, se for o caso;
e) indenização correspondente a 50% do valor do restante do contrato;
f) indenização adicional, quando for o caso;
g) FGTS do mês anterior à rescisão, quando ainda não depositado;
h) FGTS do mês da rescisão, inclusive do 13º salário;
i) multa rescisória de 40% do saldo total da conta vinculada, acrescido dos valores das letras “g” e “h”. (*)
Os valores das letras “g”, “h” e “i” devem ser depositados nos prazos mencionados no subitem 13.2.
Da mesma forma, o empregado deverá movimentar a sua conta vinculada, mediante apresentação ao banco depositário do TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou com o Termo de Homologação, conforme o caso.
Nesse caso, para o empregado movimentar sua conta vinculada, o Código de Afastamento será RA2.
ATENÇÃO:
(*) Além do pagamento das parcelas rescisórias, a empresa está obrigada a recolher a Contribuição Social de 10% do total do FGTS, conforme analisamos no item 13.1.
II – RESCISÃO PELO EMPREGADO SEM JUSTA CAUSA (PEDIDO DE DEMISSÃO)
Partindo do empregado a iniciativa da rescisão do contrato por tempo determinado, antes do prazo previsto, ao mesmo serão devidas as seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais com mais 1/3; e
d) salário-família, se for o caso.
Os depósitos do FGTS, quando for o caso, devem ser realizados dentro dos prazos normais.
O Código de Afastamento para preenchimento do TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou de Homologação, conforme o caso, será o RA1.
O empregador pode exigir do empregado uma indenização correspondente a 50% do valor do restante do contrato, equivalente aos prejuízos que lhe resultarem da antecipação do prazo.
Partindo do empregado a iniciativa da rescisão do contrato por tempo determinado, antes do prazo previsto, ao mesmo serão devidas as seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais com mais 1/3; e
d) salário-família, se for o caso.
Os depósitos do FGTS, quando for o caso, devem ser realizados dentro dos prazos normais.
O Código de Afastamento para preenchimento do TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou de Homologação, conforme o caso, será o RA1.
O empregador pode exigir do empregado uma indenização correspondente a 50% do valor do restante do contrato, equivalente aos prejuízos que lhe resultarem da antecipação do prazo.
III – RESCISÃO PELO EMPREGADOR POR JUSTA CAUSA
Nesta hipótese, o empregado somente fará jus ao pagamento das seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) férias vencidas, quando for o caso, com mais 1/3; e
c) salário-família, se for o caso.
Os depósitos do FGTS serão realizados dentro dos prazos normais.
O TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou de Homologação, conforme o caso, deve ser preenchido com o Código de Afastamento JC2.
Nesta hipótese, o empregado somente fará jus ao pagamento das seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) férias vencidas, quando for o caso, com mais 1/3; e
c) salário-família, se for o caso.
Os depósitos do FGTS serão realizados dentro dos prazos normais.
O TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou de Homologação, conforme o caso, deve ser preenchido com o Código de Afastamento JC2.
IV – RESCISÃO PELO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA (DESPEDIDA INDIRETA)
Quando o empregador, em razão de falta grave cometida, tiver concorrido para a rescisão do contrato, pelo empregado, por justa causa, a este será devido o pagamento das parcelas discriminadas a seguir:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais, conforme o caso, com mais 1/3;
d) salário-família, se for o caso;
e) indenização correspondente a 50% do restante do contrato, conforme a letra “e” do inciso I anterior;
f) indenização adicional, quando for o caso;
g) FGTS do mês anterior à rescisão, quando ainda não depositado;
h) FGTS do mês da rescisão, inclusive do 13º salário;
i) 40% do saldo total da conta vinculada, acrescido dos valores das letras “g” e “h”. (*)
Os valores das letras “g”, “h” e “i” devem ser depositados nos prazos mencionados no subitem 13.2.
Nesse caso, o empregado deverá movimentar a sua conta vinculada, mediante apresentação ao banco depositário do TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou com o Termo de Homologação, conforme o caso, preenchido com o Código de Afastamento RI2.
Quando o empregador, em razão de falta grave cometida, tiver concorrido para a rescisão do contrato, pelo empregado, por justa causa, a este será devido o pagamento das parcelas discriminadas a seguir:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais, conforme o caso, com mais 1/3;
d) salário-família, se for o caso;
e) indenização correspondente a 50% do restante do contrato, conforme a letra “e” do inciso I anterior;
f) indenização adicional, quando for o caso;
g) FGTS do mês anterior à rescisão, quando ainda não depositado;
h) FGTS do mês da rescisão, inclusive do 13º salário;
i) 40% do saldo total da conta vinculada, acrescido dos valores das letras “g” e “h”. (*)
Os valores das letras “g”, “h” e “i” devem ser depositados nos prazos mencionados no subitem 13.2.
Nesse caso, o empregado deverá movimentar a sua conta vinculada, mediante apresentação ao banco depositário do TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou com o Termo de Homologação, conforme o caso, preenchido com o Código de Afastamento RI2.
12.3.4. RESCISÃO POR MOTIVO DE FORÇA MAIOR
Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, a indenização a que este tenha direito é reduzida à metade.
Assim, nos contratos por prazo determinado sem cláusula que assegure a ambas as partes a rescisão antecipada, a indenização de 50% do tempo restante do contrato ficará, consequentemente, reduzida à metade. Isto significa, em termos práticos, que aquela indenização será de 25% da remuneração que seria devida até o final do contrato.
Igual redução de 50% será aplicada à parcela relativa aos 40% do montante da conta vinculada do FGTS que, nesse caso, será de 20%, isto se a Justiça do Trabalho reconhecer que houve força maior para a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos.
Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, a indenização a que este tenha direito é reduzida à metade.
Assim, nos contratos por prazo determinado sem cláusula que assegure a ambas as partes a rescisão antecipada, a indenização de 50% do tempo restante do contrato ficará, consequentemente, reduzida à metade. Isto significa, em termos práticos, que aquela indenização será de 25% da remuneração que seria devida até o final do contrato.
Igual redução de 50% será aplicada à parcela relativa aos 40% do montante da conta vinculada do FGTS que, nesse caso, será de 20%, isto se a Justiça do Trabalho reconhecer que houve força maior para a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos.
13. RECOLHIMENTO DO FGTS
Ocorrendo demissão sem justa causa, ainda que indireta, com culpa recíproca, por força maior ou extinção normal do contrato a termo, inclusive a do trabalhador temporário, o empregador deverá depositar na conta vinculada do empregado o FGTS referente ao mês da rescisão, inclusive 13º salário, e ao imediatamente anterior à rescisão, caso ainda não tenha sido depositado.
Os referidos depósitos devem ser realizados através da GRRF – Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS.
Na mesma GRRF, também serão recolhidas a multa rescisória de 40% e a Contribuição Social de 10%, quando for o caso.
A GRRF pode ser apresentada nas seguintes formas:
a) GRRF – Aplicativo Cliente – guia gerada logo após a transmissão do arquivo rescisório por meio do Conectividade Social.
b) GRRF – Conectividade Social Portal Empregador – guia gerada pelo empregador via internet.
Para fins de quitação da GRRF gerada pelo Conectividade Social, o empregador deve apresentá-la em duas vias com a seguinte destinação:
– 1ª via – Caixa/Banco Conveniado;
– 2ª via – Empregador.
A GRRF gerada pelo Aplicativo Cliente é impressa em uma única folha, sendo que a parte superior corresponde ao comprovante do empregador e a parte inferior, com código de barras, é destinada ao banco arrecadador.
Para a transmissão do arquivo da GRRF e para a utilização da GRRF do Conectividade Social, é necessário que a empresa possua Certificado Eletrônico para uso do Conectividade Social.
A comprovação do recolhimento rescisório do empregado, para fins de fiscalização ou homologação de contrato de trabalho, é feita através da verificação do identificador da GRRF quitada com o identificador constante do Demonstrativo do Trabalhador que deverão ser coincidentes.
Ocorrendo demissão sem justa causa, ainda que indireta, com culpa recíproca, por força maior ou extinção normal do contrato a termo, inclusive a do trabalhador temporário, o empregador deverá depositar na conta vinculada do empregado o FGTS referente ao mês da rescisão, inclusive 13º salário, e ao imediatamente anterior à rescisão, caso ainda não tenha sido depositado.
Os referidos depósitos devem ser realizados através da GRRF – Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS.
Na mesma GRRF, também serão recolhidas a multa rescisória de 40% e a Contribuição Social de 10%, quando for o caso.
A GRRF pode ser apresentada nas seguintes formas:
a) GRRF – Aplicativo Cliente – guia gerada logo após a transmissão do arquivo rescisório por meio do Conectividade Social.
b) GRRF – Conectividade Social Portal Empregador – guia gerada pelo empregador via internet.
Para fins de quitação da GRRF gerada pelo Conectividade Social, o empregador deve apresentá-la em duas vias com a seguinte destinação:
– 1ª via – Caixa/Banco Conveniado;
– 2ª via – Empregador.
A GRRF gerada pelo Aplicativo Cliente é impressa em uma única folha, sendo que a parte superior corresponde ao comprovante do empregador e a parte inferior, com código de barras, é destinada ao banco arrecadador.
Para a transmissão do arquivo da GRRF e para a utilização da GRRF do Conectividade Social, é necessário que a empresa possua Certificado Eletrônico para uso do Conectividade Social.
A comprovação do recolhimento rescisório do empregado, para fins de fiscalização ou homologação de contrato de trabalho, é feita através da verificação do identificador da GRRF quitada com o identificador constante do Demonstrativo do Trabalhador que deverão ser coincidentes.
13.1. CONTRIBUIÇÃO SOCIAL
Desde 1-1-2002, entrou em vigor a Contribuição Social de 10% incidente sobre o montante dos depósitos realizados na conta vinculada do FGTS do empregado demitido sem justa causa.
O fato gerador da Contribuição Social é a demissão do empregado, pelo empregador, sem justa causa.
Desde 1-1-2002, entrou em vigor a Contribuição Social de 10% incidente sobre o montante dos depósitos realizados na conta vinculada do FGTS do empregado demitido sem justa causa.
O fato gerador da Contribuição Social é a demissão do empregado, pelo empregador, sem justa causa.
13.1.1. Base de Cálculo
Sua base de cálculo é o total dos depósitos efetuados na conta vinculada do empregado, durante a vigência do contrato de trabalho.
Sua base de cálculo é o total dos depósitos efetuados na conta vinculada do empregado, durante a vigência do contrato de trabalho.
13.1.2. Recolhimento da Contribuição
A Contribuição Social será recolhida, na GRRF, juntamente com a multa rescisória de 40% e os depósitos do FGTS relativos ao mês anterior à rescisão, quando for o caso, e do mês da rescisão, inclusive do 13º Salário.
A Contribuição Social será recolhida, na GRRF, juntamente com a multa rescisória de 40% e os depósitos do FGTS relativos ao mês anterior à rescisão, quando for o caso, e do mês da rescisão, inclusive do 13º Salário.
13.2. PRAZO PARA RECOLHIMENTO DA GRRF
O recolhimento da GRRF deve ser realizado, observando-se o quadro a seguir:
O recolhimento da GRRF deve ser realizado, observando-se o quadro a seguir:
MOTIVO DA DISPENSA
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DEPÓSITO + CONTRIBUIÇÃO SOCIAL
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PRAZO DE RECOLHIMENTO
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Aviso-Prévio
Trabalhado
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Mês anterior à rescisão
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1º dia útil imediatamente posterior à data do efetivo desligamento, desde que este dia útil seja igual ou anterior ao dia 7 do mês da rescisão.
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Mês da rescisão
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1º dia útil imediatamente posterior à data do efetivo desligamento.
| |
Multa rescisória
| ||
Término de Contrato de Trabalho por Prazo Determinado (Firmado nos termos das Leis 6.019/ 74 e 9.601/98 e Contrato de Experiência)
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Mês anterior à rescisão
|
1º dia útil subsequente à data do efetivo desligamento, desde que este dia útil seja igual ou anterior ao dia 7 do mês da rescisão.
|
Mês da rescisão
|
1º dia útil subsequente à data do efetivo desligamento.
| |
Aviso-Prévio Indenizado ou Ausência/Dispensa do Aviso ou Rescisão antecipada de Contrato por Prazo Determinado (Firmado nos termos das Leis 6.019/74 e 9.601/98 e Contrato de Experiência)
|
Mês anterior à rescisão
|
Até o dia 7 do mês da rescisão
|
Mês da rescisão
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Até o 10º dia corrido a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento. Quando o 10º dia corrido for posterior ao dia 7 do mês subsequente, o vencimento ocorre no dia 7.
| |
Aviso-Prévio
Indenizado
| ||
Multa rescisória
|
Recomenda-se ao empregador que efetue a transmissão do arquivo Sefip e GRRF com antecedência mínima de 2 dias úteis da data de recolhimento, com vistas a evitar dificuldades em função de eventual congestionamento do site www.caixa.gov.br.
14. CONTRATAÇÃO DE GESTANTE
As empregadas gestantes gozam de estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
As empregadas gestantes gozam de estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
14.1. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
O TST – Tribunal Superior do Trabalho, através da Resolução 185/2012, alterou, com vigência a partir de 27-9-2012, a redação da Súmula 244 para estender a gestante o direito à estabilidade provisória da Constituição Federal/88, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
O TST – Tribunal Superior do Trabalho, através da Resolução 185/2012, alterou, com vigência a partir de 27-9-2012, a redação da Súmula 244 para estender a gestante o direito à estabilidade provisória da Constituição Federal/88, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
15. ACIDENTE DE TRABALHO
A legislação assegura ao empregado que sofreu acidente do trabalho a garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, da manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
A legislação assegura ao empregado que sofreu acidente do trabalho a garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, da manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
15.1. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
O TST revendo o texto da Súmula 378, que vigora desde 27-9-2012, garantiu a estabilidade provisória ao empregado vítima de acidente do trabalho, mesmo quando submetido a contrato por prazo determinado.
O TST revendo o texto da Súmula 378, que vigora desde 27-9-2012, garantiu a estabilidade provisória ao empregado vítima de acidente do trabalho, mesmo quando submetido a contrato por prazo determinado.
16. INDENIZAÇÃO ADICIONAL
O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a sua data-base, tem direito a uma indenização adicional equivalente a um salário mensal.
Assim, também na hipótese de rescisão antecipada do contrato de trabalho a prazo determinado, motivada pelo empregador, sem justa causa, nos 30 dias que antecedem o reajuste, é devida a referida indenização.
No entanto, quando o término do contrato ocorrer dentro dos 30 dias antecedentes ao reajuste salarial, o entendimento vigorante nos Tribunais Regionais do Trabalho é de que não será devida indenização, uma vez que, nesse caso, não se vislumbra a intenção do empregador em eximir-se do ônus do reajuste salarial do empregado.
O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a sua data-base, tem direito a uma indenização adicional equivalente a um salário mensal.
Assim, também na hipótese de rescisão antecipada do contrato de trabalho a prazo determinado, motivada pelo empregador, sem justa causa, nos 30 dias que antecedem o reajuste, é devida a referida indenização.
No entanto, quando o término do contrato ocorrer dentro dos 30 dias antecedentes ao reajuste salarial, o entendimento vigorante nos Tribunais Regionais do Trabalho é de que não será devida indenização, uma vez que, nesse caso, não se vislumbra a intenção do empregador em eximir-se do ônus do reajuste salarial do empregado.
17. PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
Ressalvada disposição mais favorável prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, o pagamento das verbas rescisórias não poderá exceder:
a) ao primeiro dia útil imediato ao término do contrato;
b) ao décimo dia, contado da data da comunicação da demissão, no caso de ausência do aviso-prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento.
Ressalvada disposição mais favorável prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, o pagamento das verbas rescisórias não poderá exceder:
a) ao primeiro dia útil imediato ao término do contrato;
b) ao décimo dia, contado da data da comunicação da demissão, no caso de ausência do aviso-prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento.
17.1. PENALIDADES
O não pagamento das verbas rescisórias no prazo previsto sujeitará o empregador, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora, às seguintes penalidades:
a) multa administrativa de R$ 170,26, por trabalhador, em favor da União; e
b) pagamento, em favor do empregado, do valor equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente, salvo o disposto em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa.
O não pagamento das verbas rescisórias no prazo previsto sujeitará o empregador, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora, às seguintes penalidades:
a) multa administrativa de R$ 170,26, por trabalhador, em favor da União; e
b) pagamento, em favor do empregado, do valor equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente, salvo o disposto em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal/88 – artigo 7º, inciso XXI, e Disposições Constitucionais Transitórias, artigo 10, inciso II, alínea “b” (Portal COAD); Lei Complementar 110, de 29-6-2001 (Informativo 27/2001); Lei 2.959, de 17-11-56 (Portal COAD); Lei 9.601, de 21-1-98 (Portal COAD); Lei 7.238, de 29-10-84 – artigo 9º (Portal COAD); Lei 8.036, de 11-5-90 (Portal COAD); Lei 8.213, de 24-7-91 – artigo 118 (Portal COAD); Lei 9.615, de 24-3-98 (Portal COAD); Lei 10.406, de 10-1-2002 – Código Civil (Portal COAD); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – artigos 146; 147; 442; 443; 445; 451; 452; 455; 472; 477; 479; 480; 481; 487; 769 e 502 (Portal COAD); Decreto 2.574, de 29-4-98 (Portal COAD); Decreto 57.155, de 31-11-65 (Portal COAD); Decreto 73.626, de 12-2-74 – artigos 4º e 19 (Portal COAD); Decreto 99.684, de 8-11-90 (Portal COAD); Portaria 290 MTb, de 11-4-97 (Informativo 16/97); Portaria 1.057 MTE, de 6-7-2012 (Fascículo 29/2012); Portaria 1.621 MTE, de 14-7-2010 (Fascículos 28 e 29/2010); Instrução Normativa 15 SRT, de 14-7-2010 (Fascículos 28 e 29/2010); Circular 548 Caixa, de 19-4-2011 (Fascículo 17/2011); Circular 569 Caixa, de 13-1-2012 (Fascículo 03/2012); Resolução Normativa 76 CNI, de 3-5-2007 (Fascículo 19/2007); Resolução 121 TST, de 28-10-2003 – Súmulas 125 e 244 (Informativos 47 e 48/2003); Resolução 129 TST, de 5-4-2005 – Súmula 378 (Informativo 17/2005); Resolução 185 TST, de 14-9-2012 – alteração das Súmulas 244 e 378 (Fascículo 39/2012).
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